Kryzys finansowy i związane z nim cięcie kosztów w pierwszej kolejności pyta o zasadność i rentowność działań działu HR. Im bardziej wymierny i klarowny efekt (najlepiej poparty liczbami), tym mocniejsze argumenty! Przykład? Szkolenia i rozwój zawodowy pracowników w organizacji. Profesjonalnie przygotowany system szkoleń pracowniczych obejmuje też pomiar ROI (czyli zwrotu z inwestycji). Dowiedz się – krok po kroku – jak przeprowadzić ten proces!
Spis treści
Do czego jest Ci potrzebny pomiar zwrotu z inwestycji w rozwój zawodowy pracowników?
Ma dwa główne cele. Po pierwsze: weryfikujesz, jakie wprowadzony przez Ciebie system szkoleń przynosi rezultaty. Co można w nim udoskonalić, by był jeszcze efektywniejszy? Po drugie: zyskujesz konkretne dane, które możesz zaprezentować przed zarządem. Dzięki nim masz solidną ilustrację efektów swojej pracy, ale też podstawę do negocjacji zwiększenia budżetu na szkolenia.
Kiedy rozpocząć pomiar zwrotu z inwestycji w rozwój zawodowy pracowników w organizacji?
Jako że proces pomiaru zwrotu z inwestycji (ROI) w rozwój pracowników nie następuje po zakończeniu kształcenia (pierwszy etap musi w zasadzie szkolenie wyprzedzić), zaplanuj oba zadania równolegle. Od czego zacząć?
Po pierwsze: Określ cele biznesowe, do których rozwój zawodowy pracowników w organizacji ma doprowadzić
Po co konkretnie firma podejmuje tę inwestycję? Chodzi o zwiększenie umiejętności pracowników (jakich?), zwiększenie efektywności pracy (konkretnie – poprawa terminowości? Wzrost liczby zawartych umów? Określ, o jakich efektach jest mowa), czy może rozwój specyficznych kompetencji? Ten etap pozwoli zawęzić obszar, z którego zbierzesz dane do swojego pomiaru.
Po drugie: przeprowadź ocenę wstępną
Nadal, oczywiście, przed szkoleniem. Mając określony już wyżej obszar przeznaczony do poprawy, wykorzystaj narzędzia takie jak testy, oceny praktyczne lub symulacje, by ustalić punkt wyjścia. To będzie właśnie punkt odniesienia do oceny końcowej!
Po trzecie: Zaprojektuj szkolenie
Przygotowując ofertę szkoleniową miej przed oczami cały czas cele rozwoju pracowników określone już na początku. Im częściej będziesz wizualizować proces oceny końcowej, tym bardziej “przy temacie” pozostanie treść szkolenia.
Po czwarte (już po szkoleniu): przygotuj wskaźniki wydajności członków zespołu
Analizuj konkretne dane, takie jak ilość wykonanych zadań, jakość pracy czy efektywność czasową. Porównaj te wskaźniki z danymi zebranymi przed szkoleniem, aby ocenić rzeczywisty wpływ szkolenia na codzienną pracę i rzeczywisty rozwój zawodowy pracowników w organizacji.
Po piąte: ewaluacja po szkoleniach pracowniczych
Czas na ponowną ocenę. Wykorzystaj te same narzędzia, co na etapie początkowym, aby uzyskać obiektywną analizę postępów. Tym razem dodaj jednak informacje z wywiadu z pracownikami na temat praktycznego zastosowania zdobytej wiedzy. Do zebrania subiektywnej oceny pracowników na temat szkolenia posłużą ankiety lub – w zależności od skali projektu szkoleniowego – rozmowy indywidualne.
Po szóste: pieniądze, czyli wskaźniki finansowe
Ostatecznym etapem jest analiza wskaźników finansowych. Porównaj koszty szkolenia z uzyskanymi korzyściami, takimi jak zwiększona produktywność, obniżenie kosztów operacyjnych czy zyski związane z nowymi umiejętnościami pracowników. Dzięki tym danym możliwe będzie dokładne obliczenie zwrotu z inwestycji.
I po ósme: kalkulacja ROI
Wykorzystaj wzór:
ROI = zysk netto / koszty x 100%
Gdzie “koszty” to cały nakład poniesiony na osiągnięcie zysków.
W pomiarze efektywności rozwoju zawodowego pracowników nie zapomnij o innych działach!
To prawda – to właśnie na dziale HR spoczywa zadanie przeprowadzenia rzetelnego pomiaru efektywności szkoleń. To nie znaczy jednak, że musi się zamknąć jedynie w jego obrębie! Dla uzyskania pełnego obrazu analizy konieczna jest współpraca z działami i liderami osób, które mają zostać objęte szkoleniem – to tam tkwi przecież główne źródło wiedzy o pracowniku i jego efektywności!
