Jak uczyć pracowników kompetencji, z braku których nie zdają sobie sprawy

Inwestowanie w rozwój wysoko wykwalifikowanych pracowników to jedna z niezawodnych metod zwiększania efektywności firmowych talentów. Czy wiesz, że jest to również sposób na to, by wydobyć najlepszych specjalistów ze stanu tzw. nieświadomej niekompetencji? Sprawdź, na czym polega i z czym wiąże się to zagrożenie.

Nieświadoma niekompetencja to sytuacja, w której wykwalifikowany pracownik nie zdaje sobie sprawy z potrzeby zdobycia nowej umiejętności lub udoskonalenia tej, którą już posiada. Nie wie, że czegoś nie wie lub nie potrafi – mimo że dzięki tej nieodkrytej jeszcze dla siebie wiedzy lub kompetencji mógłby rozwiązać problem lub wykonać zadanie szybciej niż do tej pory.

Stan nieświadomej niekompetencji prowadzić może m.in. do nieprawidłowego oceniania wyników własnej pracy, a w konsekwencji – do popełniania i powtarzania błędów. O skali tego problemu świadczą m.in. dane zebrane przez firmę Area9: pracownicy korporacyjni mogą być nieświadomi własnych braków kompetencyjnych nawet w 20-40% obszarów krytycznych dla ich wydajności!

W jaki sposób działy HR powinny dziś patrzeć na wyzwania związane z rozwojem pracowników, by skutecznie walczyć z nieświadomą niekompetencją? Jak pomóc specjalistom zdobywać umiejętności, z których braku nie zdają sobie sprawy?

Jeśli chcesz skutecznie wspierać pracowników w tym obszarze, Twoim sprzymierzeńcem będzie wiedza o uniwersalnym modelu uczenia się, opracowanym w latach 70. XX w. przez Noela Burcha.

Model czterech poziomów kompetencji Noela Burcha

Jazda na rowerze, poprawna interpunkcja, obsługa komputera czy organizacja własnego czasu pracy – co łączy wszystkie te umiejętności? Mimo że każdą z nich zdobywamy na innym etapie życia, okazuje się, że ścieżka, którą musimy pokonać, by osiągnąć w nich biegłość, zawsze składa się z czterech poziomów.

 Poziom 1: nieświadoma niekompetencja

To stan, w którym znajdujemy się, gdy jesteśmy jeszcze nieświadomi tego, że czegoś nie wiemy lub nie rozumiemy. Nie dostrzegamy luk w naszej wiedzy czy kompetencjach. Ten stan trwa w najlepsze, dopóki nie odkryjemy – samodzielnie lub z pomocą innych osób – rodzaju i skali naszej niekompetencji.

 Poziom 2: świadoma niekompetencja

To moment, w którym zaczynamy zdawać sobie sprawę z faktu, że czegoś nie wiemy. Dostrzegamy także wartość nowej, niezdobytej jeszcze umiejętności. Rozpoczynamy więc naukę. Ćwiczymy i próbujemy opanować nową zdolność. Ta faza bardzo często wiąże się z popełnianiem błędów. Choć dla niektórych osób może to być demotywujące lub frustrujące, jest całkowicie normalnym i bardzo ważnym elementem każdego procesu uczenia się.

 Poziom 3: świadoma kompetencja

Na tym etapie możemy już śmiało mówić, że zdobyliśmy nową umiejętność. Potrafimy posługiwać się nią bez większego problemu, choć nadal wymaga to od nas sporej dawki koncentracji.

 Poziom 4: nieświadoma kompetencja

W ostatniej fazie procesu nowa kompetencja „wchodzi nam w krew”. Możemy wykonywać ją bez zastanowienia i bez problemu łączyć ją z innymi umiejętnościami, a także wcielać się w role ekspertów, mentorów i nauczycieli – i przekazywać swoją praktyczną wiedzę o tej umiejętności kolejnym osobom.

 Znalezienie się w fazie nieświadomej kompetencji to moment, w którym marzenie o zdobyciu nowej umiejętności wreszcie się spełnia. Ale uwaga: ta wymarzona chwila jest jednocześnie początkiem drogi do… nieświadomej niekompetencji, czyli pierwszej fazy nowego procesu uczenia się!

Dlaczego tak się dzieje?

Automatyczne, rutynowe korzystanie z perfekcyjnie opanowanych umiejętności sprawia, że w pewnym momencie przestajemy dostrzegać własne braki kompetencyjne i zapominamy regularnie aktualizować zdobytą wiedzę o nowe informacje. Tym właśnie sposobem nawet najlepiej wykwalifikowany pracownik może znaleźć się w stanie nieświadomej niekompetencji i zacząć popełniać związane z nią błędy. Wniosek? Proces zdobywania nowych umiejętności nigdy się nie kończy. Zwłaszcza w przypadku ekspertów.

 Co może zrobić dział HR, by chronić organizację przed lukami kompetencyjnymi?

Świadomość własnej niewiedzy jest pierwszym krokiem do dalszego rozwoju. Właśnie dlatego ułatwianie pracownikom przejścia ze stanu nieświadomej niekompetencji do fazy świadomej niekompetencji to najważniejsza rzecz, którą mogą zrobić firmowi specjaliści HR i managerowie zespołów, jeśli chcą skutecznie chronić organizację przed zagrożeniami związanymi z lukami kompetencyjnymi.

Przygotowaliśmy zestaw wskazówek, dzięki którym to zadanie stanie się znacznie prostsze.

 3 metody, dzięki którym pomożesz pracownikom zauważyć, że znajdują się w stanie nieświadomej niekompetencji:

1.  Przyjrzyj się bliżej firmowym szkoleniom. Czy opierają się głównie na mało dynamicznych, nieangażujących treściach, które pracownicy chcą czym prędzej przeklikać, szczególnie jeśli są przekonani, że dużą część tych informacji już znają? Nudne, statyczne, niedopasowane do potrzeb konkretnych osób moduły szkoleniowe to jedno z często występujących w firmach źródeł problemów z luką kompetencyjną. Wybieraj więc dla pracowników takie programy szkoleniowe, które prezentują indywidualne podejście do procesu uczenia się. Upewnij się także, że wraz z solidną dawką nowych informacji szkolenia dają pracownikom możliwość łatwego zweryfikowania, które kompetencje już opanowali, a które jeszcze muszą sobie utrwalić.
2.  Pokaż, że firma jest otwarta na niepewność. Zachęcaj pracowników, by bez obaw przyznawali się, że czegoś nie wiedzą lub nie są czegoś pewni. Pracownik, który ma możliwość swobodnego przyznania się do błędu i powiedzenia „nie wiem”, z większym prawdopodobieństwem dostrzeże niedobory i niedoskonałości w swojej wiedzy lub umiejętnościach niż pracownik, który zatai niewiedzę.
3.  Promuj w organizacji kulturę ciągłego doskonalenia się w ramach nauki na błędach. Wprowadź zwyczaj zespołowego analizowania błędów i niepowodzeń, które wystąpiły w firmie. Do tego celu możesz wykorzystywać również biznesowe studia przypadków. Wspólne omawianie i rozkładanie na czynniki pierwsze sytuacji, w których odhaczanie nowych „tasków” nie poszło zgodnie z planem sprawia, że pracownicy stają się bardziej świadomi tego, czego nie wiedzą i wyczuleni na błędy wynikające z niekompetencji.

W Tutlo projektujemy nasze kursy językowe, korzystając z najnowszej wiedzy na temat procesu uczenia się, ze szczególnym uwzględnieniem potrzeby efektywnego wypełniania luk kompetencyjnych. Jeśli chcesz przekonać się, jak nasze metody przełożą realne wyniki pracowników Twojej organizacji, skontaktuj się z nami.

W tekście wykorzystaliśmy wskazówki Ulrika Juul Christensena, zawarte w artykule Harvard Business Review „How to Teach Employees Skills They Don’t Know They Lack”.