Jak zarządzać talentami w różnym wieku? Czy zarządzanie wielopokoleniowym zespołem wymaga szczególnego podejścia? Czy w Waszych firmach wiek jest brany pod uwagę przy wyborze ścieżki rozwojowej pracownika?
Zarządzanie różnorodnością ze względu na wiek i wielopokoleniowymi zespołami jest dziś jednym z najpilniejszych tematów ciążących menedżerom, jak i działom HR. Niewątpliwie jest to wyzwanie, gdy na rynku pracy mamy do czynienia z czterema pokoleniami pracowników: Boomersami, Iksami, Igrekami i Zetami – ludźmi mającymi odmienne potrzeby, oczekiwania, podejście do pracy i życia jako takiego. Jak nad tym zapanować… i nie zwariować?
Z pewnością zgranie tych różnic i znalezienie sposobów na stworzenie odpowiedniego dla wszystkich środowiska pracy – satysfakcjonującego, efektywnego i rozwojowego – wymaga wysiłku i odpowiedniego planu, nie jest jednak niemożliwe.
Dlaczego warto zadbać o rozwój pracowników (bez względu na ich wiek)?
Warto pochylić się nad tym tematem, tym bardziej że rynek pracy od wielu miesięcy wysyła niepokojące sygnały.
Blisko 80% pracowników jest gotowych na zmianę pracy, ponad 60% (wg. LinkedIn) deklaruje otwartość na nowe oferty pracy, działy HR wielu firm mają stale aktywne rekrutacje i bardzo dobrze wiedzą, jak trudno dziś pozyskać (i utrzymać) utalentowanego pracownika.
Ponadto brak pracowników w różnym wieku sprawia, że nie dochodzi do transferu wiedzy oraz doświadczenia. Praca w środowisku ludzi podobnych do siebie powoduje zawężenie perspektywy oraz brak oglądu całej sytuacji, co w konsekwencji hamuje rozwój organizacji.
Choć temat pandemii przeminął, jej konsekwencje są stale odczuwalne. Z badań ICAN Institute przeprowadzonych kilka miesięcy temu wynika, że 73% badanych osób aktywnych na rynku pracy obserwuje u siebie symptomy wypalenia zawodowego. Szczególnie widoczne jest to wśród młodszych pokoleń, które wprost mówi o zmęczeniu, wahaniach nastroju czy problemach z koncentracją. Co interesujące, najbardziej odporni na trudy pracy okazują się najstarsi, czyli Baby Boomers.
Wielopokoleniowa strategia rozwojowa
Zasadniczą kwestią jest nieocenianie ludzi przez pryzmat wieku. Mimo łatwych do wychwycenia różnic między ludźmi pochodzącymi z różnych pokoleń trudno robić założenia dotyczące ich potrzeb czy oczekiwań. Kto bowiem chętniej będzie się uczył? „Młodzi” czy „starzy”? Zainwestowanie w rozwój której grupy szybciej się zwróci? Czy szkolenie na platformach online bardziej przypadnie do gustu Iksom czy Zetkom? A co z nauką (lub szlifowaniem) języków obcych?
Zakładanie z góry, że dbanie o rozwój i edukację pracowników należy dostosować do wieku jest błędem. Myśląc o szkoleniu trzeba uwzględniać silne strony poszczególnych osób, ich potrzeby, oczekiwania, dzięki spełnieniu których poczują większą satysfakcję z wykonywanej pracy, bardziej się zaangażują i utożsamią z organizacją, w której pracują. Wiek nie gra tu roli.
Na co więc zwrócić uwagę, planując ścieżki rozwojowe pracowników?
- Atrakcyjność
Nudy nikt nie lubi – planując rozwój i edukację pracownika, postaraj się, aby była ona dla niego interesująca: nie tylko w treści, ale również w formie. Nowe technologie to dla młodych chleb powszedni, ale nie oznacza to, że osoby starsze ich nie znają czy nie są w stanie poznać i polubić.
- Indywidualizm
Spersonalizowane doświadczenia zawsze robią wrażenie, dlatego dostosuj formę edukacji do indywidualnych potrzeb i oczekiwań dotyczących czasu i miejsca, w jakim odbywa się szkolenie czy jego długości. Jedni mogą nie móc spędzać za dużo czasu na nauce, inni mogą nie być w stanie zbyt długo się skoncentrować – dlatego staraj się być elastyczny. W Tutlo na przykład uważamy, że 20 minut poświęcone na naukę angielskiego to optymalny czas na przyswajanie wiedzy i rozwój umiejętności.
- Różnorodność
Uczenie się ciągle w ten sam sposób sprawia, że staje się to żmudnym obowiązkiem, a nie przyjemnością. Poza tym „tradycyjne” formy nauki (czyli np. z podręcznika lub ze skryptu) są po prostu passé. Dlatego szukaj ciekawych rozwiązań sprzyjających zdobywaniu wiedzy – zachęcaj do słuchania podcastów, oglądania wideo, czytania blogów, uczestniczenia w grywalizacji.
- Kontakt z drugim człowiekiem
Znacznie łatwiej uczymy się w praktyce – rozmawiając, dyskutując, wspólnie pracując. Dlatego staraj się oferować pracownikom taką formę edukacji, aby wiązała się ona z aktywnym kontaktem z drugim człowiekiem. Tę zasadę stosujemy na naszej platformie – nauka odbywa się poprzez interesującą rozmowę, a po zakończeniu spotkania zawsze można wrócić do notatek i ćwiczeń.
Myśląc o rozwoju pracowników, nie kieruj się ich wiekiem. Tworzenie niepotrzebnych barier i luk międzypokoleniowych pogłębia tylko rozdźwięk między pracownikami. Zamiast tego, wykorzystuj talenty wszystkich stron i w ten sposób buduj wielopokoleniową siłę swojej organizacji.